关于成都大学自考生咨询的“成都大学企业劳动工资管理的串讲汇总有哪些”等问题，成都大学报名考试网就此给予解答。

第一章　现代薪酬设计概述

(一)薪酬内涵与外延

(1)薪酬与福利的区别和联系

区别：新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都是有很强的目的性。福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。

联系：新酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人都能获得一套住房;实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，即将其纳入工资后，取消福利分房，统一实行购房办法。

(2)薪酬的作用

1、新酬是企业总成本的重要组成部分;(企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标)

2、工资是职工的主要生活来源。

(3)薪酬结构

1、工资或薪水，这是劳动报酬的主体;

2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划;

3、各种津贴、补贴;

4、工资升级或晋职加薪

5、工资支付的福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等;

6、法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。

7、员工优惠享受本公司的产品和服务;

8、职业发展机会和专业培训;

9、额外福利，如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等

(4)薪酬与工资的区别和联系

联系：要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情，有些学者为了避免发生歧义，将新酬与工资合二为一，用“薪资”代替新酬与工资。

区别：1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别：

工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化分析;

薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。

2、从字面含义上看：

新酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励急智联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地。

工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。

(5)薪酬结构的发展趋势

从历史发展角度上看，新酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势：

首先，随着工资收入水平的提高，温饱问题已不是或将不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生命的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利和非货币报酬的内容及所占比重开始逐渐提高。

其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬逐步为人们所重视。

(6) 外在报酬与内在报酬

外在报酬：指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。

(7)确定薪酬水平需要考虑的因素

1、劳动力市场条件

2、政府法律、法规

3、企业董事会和经营层领导的态度

4、职工心理承受力和工会的态度

(8)初始工资起点提高的含义

指企业在工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。

(9)影响个人工资水平提高的因素

1、 企业方面：

a、初始工资起点提高

b、物价上涨

c、生活水平提高

d、企业效益提高

2、个人角度：

a、年龄与资历

b、职务与能力

第二章　现代企业薪酬制度与案例

(1)现代企业薪酬制度的种类

1、自然人工资体系

2、岗位工资体系

3、绩效工资体系

4、混合工资体系

(2)自然人工资体系的概念

根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。

(3)自然人工资体系的形式

一般包括年功序列工资制、技术等级工资制等。

(4)劳动者的潜在劳动内容

1、 职工的文化程度

2、 劳动者的专业知识和专业技能水平

3、 劳动者的工作经历。

(5)岗位工资制的定义

指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

(6)岗位工资制的形式

岗位等级工资制、岗位薪点工资制

(7)岗位等级工资制的形式

两种形式：一岗一薪制、一岗数薪制

(8)薪点工资制的含义

通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。

(9)区别具体劳动的差别的标准

劳动复杂程度 劳动强度 劳动责任 劳动环境

(10)建立岗位工资制度需借助的基本手段

工作分析 工作说明 工作评价计划 工资调查和工作结构

(11)绩效工资制的形式

计件工资制 佣金制(提成制)

(12)佣金制的含义

直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。

(13)实行计件工资需要具备的条件

工作物等级 劳动定额 计件单价

(14)佣金制的优缺点

优点：由于报酬明确地同绩效挂钩，因此销售人员为了得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大，另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督成本比较低。

缺点：会导致销售人员只注重扩大销售额，而忽视培养长期顾客，不愿推销难以出售的商品;由于市场的风险性，使企业风险转嫁到销售人员的身上，有可能形成销售人员收入的忽高忽低

(15)混合工资体系的含义

也称结构工资制，是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。每一部分的工资报酬都对应一个付酬因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现劳酬相符和达到社会发展对工资的多种功能要求。

(16)结构工资的主要成分

年功工资 岗位(职务)工资 技能工资 效益工资 津贴、补贴

第三章　中国的工资法律制度

(1)全国性工资管理立法体系的层次

第一层：由全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会颁布的法律

第二层：由国务院发布的法规

第三层：由国务院劳动行政主管部门制定的规章

(2)《劳动法》的通过与执行

1994年7月中国人大常委会通过并颁布了《中华人民共和国劳动法》，并于1995年1月开始实施。

(3)《劳动法》关于工资管理的主要内容

1、工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬;

2、 国家对工资总量进行宏观调控，使工资水平在经济发展的基础上逐步提高;

3、 企业可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和工资水平;

4、 国家实行最低工资保障制度，具体标准由各省市规定，企业支付的工资不得低于最低工资标准;

5、 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

6、 劳动者在法定休假日和婚丧假期间，以及依法参加社会活动期间，企业应当支付工资;

7、 劳动者加班，企业应当支付加班工资;

8、 国家实行带薪年休假制度。

(4)国务院行政主管部门关于工资管理的规章制度

1、 是涉及地区、部门工资宏观调控的政策措施;

2、 是对单个企业工资总额提取和使用的规定，如工效挂钩;

3、 是贯彻实施最低工资保障制度的规定;

4、 是有关企业工资支付的规定;

5、 是对各类性质不同的企业(如外商投资企业)和企业内部的不同人员(如经营者)的工资所作的单项性规定，以及对特殊岗位和特殊劳动条件下的工资的专门规定。

(5)我国国有企业工资宏观调控的管理体制的层次

第一个层次：中央政府的调控;

第二个层次：为地区、部门依据国家的工资政策和弹性劳动工资计划，在自己的权限内对本地区、部门的企业工资进行调控;

第三个层次：是企业内部的工资分配。

(6)企业在薪酬政策制定中有哪些权利和义务

1、企业有权自主确定工资分配方式和工资水平;

2、企业支付员工的工资不能低于当地最低工资标准。

(7)最低工资体系保障制度的定义

指国家通过法律手段强制规定用人单位(雇主)支付给劳动者的工资下限以满足劳动者自身及其家庭基本生活需要的制度。最低工资保障制度是国家对劳动力市场的运行进行干预的一种重要手段。

(8)对企业自主确定工资分配方式的理解

1、企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主确定选择实行岗位工资、技能工资、结构工资等工资制度，有权确定和调整本企业的工资标准。

2、自主确定合适本企业特点的具体分配形式和办法，自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜。企业可以根据本单位实际情况实行计件工资或计时工资，可以实行月工资制，周工资制，日工资制，小时工资制。

3、按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系。

4、根据本企业经济效益和劳动生产率情况以及工资总额基金的支付能力，自主确定调整提高职工工资水平。可自主决计顶给职工升级或调整工资标准。

5、在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权决定企业工资水平。

(9)最低工资的含义

指劳动者在依法制定的制度工时内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位支付的最低劳动报酬。

(10)最低工资的组成

计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、其他工资

(11)工资支付形式应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。

(12)侵犯劳动者合法权益的行为

1、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

2、拒不支付劳动者延长工作时间工资的;

3、低于当地最低工资标准支付劳动者工资。

(13)经济补偿工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

(14)劳动者对用人单位的赔偿

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。

(15)可以减发工资的情况

1、国家法律、法规中有明确规定的;

2、依法签订的劳动合同中有明确规定的;

3、用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;

4、 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低 标准);

5、 因劳动者请事假等相应减发工资等。

(16)用人单位可以代扣劳动者工资的情况

1、用人单位代扣代缴的个人所得税;

2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

4、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用;

5、单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

(17)用人单位对劳动者的赔偿

1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;

2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的;

3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;

4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

(18)应进行经济补偿的情况

劳部发[1994]532号文发布《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第6条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者的工资报酬=经济补偿总和的1~5倍支付劳动者补偿金：

1、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

3、解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

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